Consulenza del lavoro - Diritto al premio di produzione del lavoratore dipendente
Salve sono christian e lavoro a roma come chef in albergo.fatto seguito ad una mia domanda sulla mancata erogazione del premio produzione l'azienda mi ha risposto che fino a che nn presenterò l'inventario dei materiali nn mi sarà erogato il premio.Infatti è abitudine di questa azienda di scalare gli eventuali ammanchi dal premio o dalla liquidazione.volevo sapere se questa è una cosa legale e se l'azienda è leggittimata a farlo in virtù del fatto che alla mia assunzione nn mi è stato presentato l'inventario precedente e tanto meno nessuno si è preoccupato di mettermi al corrente di tali procedure.attendo vstre notizie!grazie
RISPOSTA
Si tratta di una prassi assolutamente illegale; gli emolumenti dei lavoratori dipendenti devono essere corrisposti per intero e non possono essere defalcati, con una trattenuta alla fonte, giustificata da eventuali danni, cagionati dal lavoratore dipendente, nell'esercizio delle sue incombenze.
I diritti dei lavoratori dipendenti sono incomprimibili e non sono assoggettabili a compensazione.
In estrema sintesi, il datore di lavoro dovrà corrisponderti il premio di produzione pattuito, successivamente dovrà chiedere il risarcimento dei danni che hai cagionato, citandoti, in un giudizio civile, dinanzi al Tribunale.
L'azienda non può determinare, discrezionalmente, l'importo del danno subito; tale facoltà rientra nei poteri dell'autorità giudiziaria.
Se non dovessero essere sufficienti questi principi generali in materia di diritto del lavoro, è opportuno evidenziare la circostanza che tale prassi non è indicata né nei contratti collettivi, né tanto meno nel tuo contratto di lavoro individuale. Come può il datore di lavoro esercitare una prerogativa che non è stata contrattualmente negoziata ?!
Al momento della tua assunzione non hai firmato una copia dell'inventario dei beni messi a tua disposizione; come potresti difenderti dalle accuse calunniose del tuo datore di lavoro ?! Se nessuno ti ha avvisato della prassi (peraltro, di per sè illegittima), come potresti esercitare il tuo diritto di difesa in un processo o in sede extra-giudiziale ?!
Rivolgiti immediatamente al tuo sindacato ovvero ad un avvocato esperto in diritto del lavoro; hai diritto all'immediata liquidazione del premio di produzione.
Cordiali saluti. |
Consulenza del lavoro - Permesso legge 104/1992 per l'assistenza ai disabili
Buonasera, sono fruitore della legge 104/92 per assistere mio padre invalido al 100% con accompagno, e la mia società mi ha respinto una giornata di permesso legge 104 (trasformandola in un giorno di ferie)motivandola come segue:
Mensilmente devo decidere se prendermi i permessi a giornate intere (8 ore)oppure ad ore (ma esclusivamente ad intervalli di 2 o 4 ore); ciò è determinato dal primo permesso mensile preso.
Esempio: se il 4 del mese prendo 2 ore di permesso, per tutto il mese non potrò più assentarmi un'intera giornata ma prendere solo permessi frazionati di 2 o 4 ore.
Se invece il primo permesso mensile fosse di una giornata intera, non potrò più prendermi nell'arco mensile le ore spezzettate.
E' lecito tutto ciò?
Grazie. Andrea
RISPOSTA
Ha perfettamente ragione il tuo datore di lavoro, alla luce dell'articolo 33 della legge 104/1992, così come modificato dalla legge 53 del 2000. A seguito della riforma della disciplina, in materia di permessi per l'assistenza ai familiari disabili, l'Inps ha modificato il contenuto della circolare n. 211 del 1996, che prevedeva la cumulabilità dei permessi giornalieri e orari, durante lo stesso mese, emanando la circolare n. 133 del 2000 che, adegua la normativa di dettaglio, al contenuto della suddetta riforma legislativa.
Cordiali saluti |
Consulenza del lavoro - Procedimento disciplinare del lavoratore dipendente
Qualche settimana fa in completa buona fede io, assunta definitivamente a tempo indeterminato part-time, ed il mio collega apprendista abbiamo eseguito un ordine per impianto da basket senza scrivere che tale impianto doveva essere omologato FIBA, la ditta fornitrice ha eseguito l'installazione di tale impianto presso palestra comunale a richiesta scritta di avere tale omologazione la ditta rispondeva che detto impianto era conforme alla normative FIBA ma non omologato FIBA. Il comune ha chiesto detto OMOLOGAZIONE.. l'impianto installato è sprovvisto. Il legale rappresentante ha firmato con ente pubblico contratto di fornitura in cui dichiarava di essere in possesso di tale omologazione (ha quindi dichiarato il falso?)
Ora la ditta mi invia la seguente raccomandata (ricevuta in data 24/12/2009) AI SENSI E PER GLI EFFETTI DI CUI ALL´ART.7 LEGGE 20 MAGGIO 1970, N.300 E DELL´ART. 225 DEL CCNL COMMERCIO-TERZIARIO, LE CONTESTIAMO QUANTO SEGUE:
ELLA HA ESEGUITO DELLE DISPOSIZIONE IMPARTITE CON NEGLIGENZA E SUPERFICIALITA. A CAUSA DI TALE NEGLIGENZA IL RISULTATO LAVORATIVO E´ PESSIMO .
COME LEI BEN SA, QUESTO FATTO STA´ CREANDO GROSSE DIFFICOLTA´ ALL´AZIENDEA SIA IN TERMINI ECONOMICI CHE PENALI(NELLA PERSONA DEL SUO LEGALE RAPPRESENTANTE) ATTENDIAMO DI ESAMINARE LE GIUSTIFICAZIONI CHE VORRA´ PRESENTARE ENTRO E NON OLTRE IL TERMINE DI 5 GIORNI COME PREVISTO DALL´ART.226 DEL CCNL DALLA DATA DI RICEVIMENTO DELLA PRESENTE CONTESTAZIONE. DISTINTI SALUTI.
Chiedevo cosa e come posso rispondere cercando di giustificare un errore commesso in buona fede ma cercando di tutelare il legale rappresentante che si è fidato ? Non vorrei compromettere ulteriormente la mia posizione.
Attendo cortesemente una rapida risposta in merito
Cordiali saluti.
RISPOSTA
Non ho ben capito per chi lavori. Hai dimenticato di scrivere la circostanza più importante.
Se lavori per il Comune, la mia risposta è la seguente.
Non devi rispondere assolutamente nulla, perchè vogliono soltanto farti cadere in un tranello. L'intenzione del legale rappresentante della ditta è quella di fare ricadere la colpa su di te, di farti licenziare, riuscendo ad uscire candido da questa storia.
Non sei tenuta a dare delle spiegazioni, per i seguenti motivi:
1) la ditta che ha eseguito l'installazione dell'impianto non è il tuo datore di lavoro; non esiste alcun rapporto giuridico tra la suddetta ditta e la tua sfera giuridica. Tu hai agito in qualità di organo del tuo datore di lavoro.
Il rapporto giuridico è sorto quindi tra la ditta ed il tuo datore di lavoro.
2) il risultato lavorativo non è pessimo a causa delle disposizioni che hai impartito, ma a causa di una dichiarazione del legale rappresentante della ditta, non corrispondente al vero. Egli ha dichiarato che l'impianto è omologato FIBA, consapevole della falsità della sua dichiarazione. Non riesco a capire l'influenza delle disposizioni che hai impartito sulla falsità della dichiarazione del legale rappresentante.
Ad ogni modo è sempre opportuno evitare di mettere per iscritto delle ammissioni di colpa. Le norme indicate nella richiesta, inviata dalla ditta, inoltre, riguardano il tuo rapporto, con il datore di lavoro, e non hanno nulla a che vedere con questa fattispecie.
Se lavori per la ditta fornitrice, la mia risposta è la seguente.
Devi rivolgerti immediatamente ad un avvocato ovvero al tuo sindacato.
Il tuo datore di lavoro intende intraprendere un procedimento disciplinare nei tuoi confronti, quindi la tua situazione è particolarmente delicata.
Hai facoltà di non rispondere (puoi far valere le tue ragioni, successivamente, dinanzi all'autorità giudiziaria); ti consiglio, ad ogni modo, di evitare di ammettere le tue colpe e di dichiarare di avere sempre osservato le direttive che avevi ricevuto dall'alto.
Devi scaricare la responsabilità sui tuoi superiori.
Dichiara che l'equivoco è dovuto a direttive errate ricevute dall'alto.
Ammettere la propria colpa, significa prestere il fianco alla sanzione disciplinare.
Cordiali saluti. |
Consulenze del lavoro - Mobbing: il dirigente modifica le mansioni del dipendente
Gentile Avvocato,
In breve cerchero´ di illustrarLe la mia vicissitudine: ho lavorato per 3 anni presso uno spaccio aziendale di una ditta che commercializza abbigliamento tecnico sportivo come responsabile del punto vendita ,anche se inquadrato come commesso, dal momento che la vera responsabile gestiva sia lo spaccio in cui mi trovavo che un altro spaccio dove lei era fisicamente presente.Poiche´ i rapporti con le mie colleghe non erano improntati sulla correttezza professionale e il rispetto del mio ruolo ma sulla competizione,dopo molte difficolta´ e umiliazioni, ho deciso di non assumermi piu´ la responsabilta´ della gestione.A questo punto sono cominciati i guai veri e propri: dapprima la responsabile ha "ridistribuito" i ruoli nominando tra le mie colleghe una nuova responsabile e affidando a me il magazzino, in parole povere facendomi aprire i cartoni,poi ha cominciato a demansionarmi ulteriormente togliendomi altri incarichi e dicendo anche che mi avrebbe fatto ridurre lo stipendio, ma per farlo avrei dovuto firmare certe misteriose carte che parlavano di licenziamento per giusta causa.Naturalmente mi sono rivolto al sindacato e questo mi ha portato ulteriori guai, dacche´ con una certa maestria la resposabile mi ha messo contro le colleghe dando luogo a un mobbing spietato.Con uno stratagemma sono riuscite a farmi litigare con la nuova responsabile e cosi´ mi sono beccato un provvedimento disciplinare che mi ha portato al licenziamento.Ora, con la ditta tramite i sindacati, abbiamo raggiunto un accordo per cui mi e´ stata riconosciuto il licenziamento per riduzione del personale , ma questo non mi ha soddisfatto poiche´ ho ancora un conto in sospeso con colleghe e la mia superiore.Mi sono rivolto quindi alla mia legale, che pero´ e´ anche amica della mia ex direttrice , la quale mi ha fatto andare presso lo studio in cui lavora a tarda sera e mi ha chiesto che intenzioni avessi. Le ho raccontato una versione parziale dei fatti e lei correttamente mi ha detto che non mi avrebbe assistito in quanto amica della ex capa e quasi quasi ne giustificava il comportamento ritenendo la durezza una regola per una donna in carriera(cio´mi dimostra come lei sia stata probabilmente consulente per la controparte in questa brutta storia) e alla fine nonostante volessi pagare la consulenza, ha rifiutato dicendo che avevamo fatto una chiacchierata.Domanda: quali altri guai posso aspettarmi da questo mio comportamento ingenuo? Secondo lei e´ possibile denunciare per mobbing o stalking le mie colleghe e responsabile (tutte contro di me) e vincere la causa?
RISPOSTA
E' davvero difficile, a questo punto della tua vicenda, ipotizzare, per te, ulteriori guai: a seguito del riconoscimento del licenziamento per riduzione del personale, la questione dal punto di vista del diritto del lavoro è definitivamente chiusa.
Rimane inalterata semmai, la possibilità di agire in giudizio, per chiedere il risarcimento dei danni cagionati dal mobbing, esercitato dalla responsabile del reparto e dalle tue colleghe. Il loro comportamento non è infatti, esente da colpa per i seguenti motivi:
1) Il lavoratore dipendente, assunto come commesso, non può essere destinato, dal dirigente/responsabile di reparto, a mansioni diverse da quelle indicate nel contratto di lavoro, in modo completamente arbitrario ovvero per questioni personali che esulano le problematiche aziendali. Esiste una norma che regola lo "Jus variandi" del dirigente.
L’art. 2103 Codice Civile così recita:
“il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione”.
Lo "Jus Variandi" è il potere del datore di lavoro di modificare le mansioni del proprio dipendente. Ma come può essere esercitato questo potere? Con i limiti imposti dal succitato articolo. Dunque le nuove mansioni dovranno essere equivalenti o superiori a quelle per le quali il lavoratore è stato assunto e la retribuzione dovrà sempre essere commisurata all’attività effettivamente svolta.
Qualora, inoltre, la mansione “superiore” non sia stata disposta unicamente per la sostituzione di un lavoratore assente che abbia il diritto alla conservazione del posto, diverrà definitiva dopo un periodo di svolgimento della stessa di norma specificato nei contratti collettivi (mai superiore in ogni caso a tre mesi). A tutela del lavoratore, tale disciplina non può essere derogata mediante un patto tra le singole parti il quale risulterebbe perciò nullo.
Se hai svolto di fatto, le mansioni di responsabile del punto vendita, per un periodo superiore ai tre mesi, hai diritto alla retribuzione corrispondente alle funzioni svolte, commisurata al relativo periodo.
Se successivamente, ti è stato assegnato il compito di aprire i cartoni in magazzino, il dirigente, essendo responsabile nei tuoi confronti della condotta illecita e del danno cagionato, è tenuto al risarcimento.
2) Mi chiedi se la condotta del responsabile di reparto è qualificabile nell'ambito giuridico del mobbing? Dal contenuto della mail, ritengo che ci siano tutti i presupposti per fare riferimento al mobbing.
Ritengo utile una breve premessa normativo-giurisprudenziale sull'istituto giuridico del mobbing.
La condotta può essere qualificata come “mobbing”, nella misura in cui la stessa sia persecutoria, arbitraria, immotivata e reiterata nel tempo.
La vittima dell'illecito può agire in giudizio, al fine di chiedere un risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali che sono conseguenza diretta ed immediata del “mobbing” subito all’interno dell’ambiente lavorativo.
Per mobbing, s'intende un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, ostracizzazione, etc.) perpetrati da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell'insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza.
Per potersi parlare di mobbing, tuttavia, l'attività persecutoria deve durare più di 6 mesi e deve essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogli una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico.
Si distingue, nella prassi, fra mobbing gerarchico e mobbing ambientale; nel primo caso gli abusi sono commessi da superiori gerarchici della vittima, nel secondo caso sono i colleghi della vittima ad isolarla, a privarla apertamente della ordinaria collaborazione, dell'usuale dialogo e del rispetto.
La pratica del mobbing consiste nel vessare il dipendente o il collega di lavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica. Ad esempio: sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro, dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, ricevere telefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomia decisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro; rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico anche per banalità; dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati; interrompere il flusso di informazioni necessario per l'attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull'accesso a Internet); continue visite fiscali in caso malattia. Insomma, un sistematico processo di "cancellazione" del lavoratore condotto con la progressiva preclusione di mezzi e relazioni interpersonali indispensabili allo svolgimento di una normale attività lavorativa. La Costituzione italiana (artt. 2-3-4-32-35-36-41-42) infatti, tutela la persona in tutte le sue fasi esistenziali, da quella di cittadino a quella di lavoratore. Inoltre, sul datore di lavoro (quindi anche sul capo ufficio che rappresenta il datore di lavoro in azienda) grava l’obbligo contrattuale, derivante dall’art. 2087 cod. civ., di tutelare la salute e la personalità morale del dipendente.
Hai facoltà, ai sensi delle suddette norme, di agire in giudizio per far valere le tue ragioni.
Il mobbing tuttavia, non è considerato un illecito penale (reato), quindi non devi sporgere una denuncia nei confronti del dirigente ovvero delle tue colleghe ma citarle in giudizio, dinanzi al giudice del lavoro.
Devi rivolgerti ad un avvocato, per presentare il ricorso presso la cancelleria del Tribunale del lavoro.
La vertenza non ha carattere penale ma civile; si tratta di un risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti.
Quante possibilità hai di vincere la vertenza giudiziaria?
E' piuttosto difficile stabilirlo; i fatti ti danno pienamente ragione, ma potresti incontrare delle difficoltà in fase dibattimentale, nel provare la verità dinanzi al giudice.
Considera che la responsabile di reparto avrà diversi collaboratori, completamente asserviti, pronti a testimoniare il falso contro di te.
Prima di intraprendere il processo, valuta le prove a tuo favore (documenti, testimoni ...) e poi, prendi la tua decisione.
Sono a disposizione per ulteriori chiarimenti.
Cordiali saluti. |
Consulenza del lavoro - Contratto di lavoro di apprendistato
Premetto di essere un'Apprendista Commessa 4^Livello,di aver avuto un contratto di tipo determinato ed inquadrato in quanto previsto dal.C.C.N.L.del commercio. In relazione alla mia occupazione citata ed alle promesse ricevute e credo anche non mantenuta dal mio datore di lavoro sin dall'inizio ,vale a dire dopo i trenta giorni di prova rinnovandolo come discorsomad ogni occasione che,dando sempre quel constante impegno,la mia e di più applicazione e mai rifiutare mansioni da svolgere,oggi allo scadere del contratto mi avrebbero dato atto al Rinnovo contrattuale ed alla qualifica di Commessa.Oggi invece,allo scadere il consulente di zona mi fa sapere verbalmente che a giorni ricevero lettera del non più rinnovo contratto e quindi fine rapporto lavoro.A me pare ci siano comportamenti poco legittimi e per ciò inendo agire e quindi le inoltro alcune domande. 1)Al lavoratore cos'ì inquadrato,spetta la disoccupazione?
2)Nelle stagioni estive, l'azienda organizzava aperture serali,la mia persona ,poteva essere impiegata ,anche dopo la mia giornata lavorativa?
3)In relazione al mio contratto ,possono e potevano farmi aprire il negozio da sola?
4)In relazione al mio contratto,possono e potevano farmi chiudere il negozio da sola?
5)In relazione al mio contratto,possono e potevano mettermi a vendere da sola?
6)In relazione al mio contratto,possono e potevano farmi chiudere e aprire la cassa con le relative annotazione di contabilità sui registri previsti?
7)In relazione al mio contratto,potevano farmi prendere l'intero incasso del giorno prima e magari ritirarlo anche su altri punti vendita ed andare a fare l'operazione bancaria?
8)Sbaglio o pecco che, per coloro che hanno a che fare con dette operazioni citate al punto4.5.6.7.,sono inquadrate differentemente da me e le viene riconosciuta anche una indennità?
Faccio presente che,nell'organico del punto vendita ,vi sono commesse, responsabili ecc,ma come vede,non mi sembra ci siano distinzione di mansione tra le diverse categorie,e aggiungo che l'unica certezza che credo di ben sapere e che l'azienda viene agevolata sulle basi fiscali sulle persone in questione come la mia.
Pertanto mi piacerebbe sapere cosa ne pensa?se ci sono degli abusi?se ho dei diritti e quali?.
Certo di aver spiegato la mia situazione con i relativi dubbi nello svolgere le mie mansioni,in attesa di un vostro riscontro,ringrazio Anticipatamente.
RISPOSTA
Ritengo opportuno, prima di rispondere alle tue domande, delineare delle brevi premesse giuridiche sul contratto di apprendistato.
Quali sono le varie tipologie del contratto di lavoro di apprendistato, previste dalla legge?
Il contratto di apprendistato è attualmente disciplinato dal Decreto Legislativo n. 276 del 2003 (legge Biagi) che ha creato tre diverse tipologie di regolarizzazione dei giovani lavoratori:
• apprendistato per il diritto-dovere all’istruzione e formazione
• apprendistato professionalizzante che permette di ottenere una qualifica, operando direttamente sul campo
• apprendistato per conseguire un diploma o partecipare ad uno specifico corso di alta formazione
Vediamone, in dettaglio, le particolarità:
1) Il contratto di apprendistato per il diritto-dovere all’istruzione e formazione è il primo percorso formativo che un giovane di età superiore a 15 anni può compiere per entrare nel mondo del lavoro. La durata massima è di 3 anni, riguarda qualsiasi attività lavorativa e aiuta a far acquisire gli importanti crediti formativi indispensabili per migliorare la posizione lavorativa.
Il contratto deve riportare: il tipo di mansione da svolgere, il piano formativo personale, la qualifica che si otterrà al termine della prestazione.
Ogni azienda può assumere un numero di apprendisti pari al numero dei lavoratori specializzati già presenti; in caso contrario ne potrà assumere solanto 3.
2) Il contratto d’apprendistato professionalizzante è stato creato per i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni che possono conseguire una qualifica mediante una formazione in ambito lavorativo che dia competenze tecnico-professionali, di base o specifiche.
Questo contratto riguarda anche i giovani di 17 anni ma solo se in possesso di qualifica professionale (3 anni di studi dopo le scuole medie inferiori).
La durata del contratto varia da un minimo di 2 anni ad un massimo di 6; i crediti acquisiti col contratto al punto 1 sono cumulabili a questo tipo di contratto.
3) La novità più interessante del D.Lgs 276 del 2003 riguarda la possibilità di acquisire un diploma o compiere un percorso altamente formativo per i ragazzi di età compresa tra i 18 e i 29 anni oppure 17 anni se in possesso di qualifica professionale (3 anni di studi dopo le scuole medie inferiori).
In estrema sintesi:
la vigente disciplina, introdotta, come ricordato, dal dlgs n. 276/2003, distingue tre percorsi di apprendistato, anche cumulabili tra loro, con altrettante finalità.
Il primo percorso è il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione; il secondo è il contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale; il terzo e ultimo percorso è il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Il contratto di apprendistato professionalizzante è quello maggiormente praticato dalle imprese. Ritengo che il tuo contratto di apprendistato rientri in questa tipologia.
Quali sono i vantaggi per il datore di lavoro che stipula un contratto di lavoro di apprendistato?
I vantaggi del datore di lavoro riguardano il calcolo ed il pagamento dei contributi INPS. Con i contratti di apprendistato, i datori di lavoro sono avvantaggiati nel versamento dei contributi previdenziali in quanto ridotti per tutta la durata del contratto; i contributi sono inoltre ridotti per 1 anno dall’eventuale assunzione a tempo indeterminato.
Quali sono i diritti dell'apprendista?
Retribuzione
Il denaro percepito durante il periodo di apprendistato è calcolato secondo una percentuale riferita agli stipendi minimi dei lavoratori qualificati. Sono però previsti degli aumenti legati alla naturale acquisizione di professionalità nel periodo di durata del contratto.
Il tuo datore di lavoro ha provveduto, nel tempo, a riconoscere gli aumenti che ti erano dovuti per legge?
Ferie
Hanno una durata di circa 4 settimane all’anno per i lavoratori maggiorenni e di circa 30 giorni per quelli minorenni.
Gli apprendisti hanno diritto alle detrazioni per familiari a carico.
Non hanno diritto alle integrazioni salariali, indennità per malattia, indennità di disoccupazione, indennità di mobilità.
Diritto alla formazione professionale
Il contratto di apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a “causa mista” ovvero prevede l’alternanza lavoro-formazione: la prestazione del lavoratore viene infatti scambiata non solo con la retribuzione ma anche con la formazione professionale finalizzata all’acquisizione della qualifica per la quale è stato assunto.
Ai fini della formazione professionale, è essenziale la figura del tutor aziendale
Il tutor aziendale è la figura – interna all’impresa – cui spetta il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato e di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, favorendo l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.
I compiti del tutor sono:
· trasmissione delle competenze lavorative;
· collaborazione con la struttura di formazione esterna;
· valutazione dell’attività dell’apprendista.
Le funzioni del tutor possono essere svolte:
· dal titolare stesso o da un socio (imprese con meno di 15 dipendenti);
· dal titolare, socio o familiare coadiuvante (imprese artigiane);
· da un lavoratore specializzato o qualificato, designato dall’impresa, che svolge attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista, con almeno 3 anni di esperienza e inquadrato ad un livello pari o superiore a quello che conseguirà l’apprendista (nelle altre imprese).
Il tutor potrà affiancare sino a 5 apprendisti.
Nel contratto di apprendistato la formazione consiste in un addestramento pratico e in un insegnamento complementare teorico svolto in orario di lavoro in strutture esterne all’azienda.
L’addestramento pratico, interno all’azienda, è finalizzato a far apprendere al giovane le necessarie competenze professionali richieste dal lavoro al quale deve essere avviato.
L’insegnamento complementare teorico è volto a far acquisire contenuti a carattere professionale e trasversale.
Per i giovani con più di 18 anni le iniziative di formazione complementare devono contemplare un impegno di almeno 120 ore annue.
Per i giovani con meno di 18 anni le ore di formazione teorica supplementare sono 240.
Rispondo alle tue domande:
1) L'apprendista non ha diritto all'indennità di disoccupazione.
2) Assolutamente no; gli orari di lavoro sono tassativi a devono essere rispettati.
3, 4, 5, 6, 7) Potevi svolgere queste attività, soltanto dopo l'espletamento dell'attività di formazione e comunque sotto la supervisione del tutor aziendale (non da sola !!!) In ragione di queste attività, il tuo datore di lavoro avrebbe dovuto riconoscerti un aumento della retribuzione, in proporzione della professionalità acquisita.
8) Non ti sbagli: i colleghi che svolgono le suddette mansioni percepiscono emolumenti aggiuntivi (ti spetta l'aumento di retribuzione, avendo svolto, di fatto, tali attività).
Mi chiedi un parere sulla tua vicenda: il tuo datore di lavoro, in realtà, ha stipulato il contatto di apprendistato, soltanto per usufruire dei vantaggi contributivi, previsti dalla legge.
In realtà non è stata svolta alcuna formazione, nei tuoi confronti.
Il contratto di lavoro quindi, deve intendersi stipulato, nella forma giuridica del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il tuo datore di lavoro, in mancanza di formazione, per una "fictio juris", ti ha assunto a tempo indeterminato; non ha quindi, facoltà di "licenziarti".
Devi rivolgerti ad un avvocato, per presentare ricorso al Tribunale del lavoro: il giudice condannerà il datore di lavoro, alla tua assunzione a tempo indeterminato, oltre al pagamento di tutti gli emolumenti che ti spettano, in ragione delle attività svolte, indicate nella tua domanda dal numero 3 al numero 7.
Sono a disposizione per ulteriori chiarimenti.
Cordiali saluti. |
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Consulenze del lavoro - Diritto alle ferie del lavoratore dipendente
Salve.
Chiedo gentilmente di fare luce su un argomento il quale nè i colleghi e neppure un avvocato sono riusciti a chiarire esattamente.
Lavoro con contratto a tempo indeterminato 3* livello settore trasporti, per un azienda americana che si chiama XXXXX nella quale ogni anno e precisamente in questo periodo, viene concordato e redatto alla presenza dei colleghi e del supervisore, un "vacation plan" ovvero il piano delle ferie per l'anno in corso.
Aggiungo inoltre che qualche giorno prima dell'inizio di un qualsiasi periodo di ferie, (che sia di due giorni, di un mese, ecc.), deve essere inviato via mail un modulo per la richiesta delle ferie al supervisore ed ai team leader per conoscenza, perché devono essere autorizzate. Si dice che sia un "pro forma", ma non credo proprio.
In data odierna, appena presentato il mio vacation plan, il supervisore mi ha comunicato (come altre volte nel corso dell'anno precedente) che in caso di assenza di risposta alla "richiesta ferie", le stesse vanno considerate come NON AUTORIZZATE.
Inoltre l'autorizzazione o la negazione delle ferie, pare che possa pervenire, sempre da ciò che mi son sentito dire dal supervisore, anche cinque minuti prima di terminare l'ultimo giorno di lavoro.
Dunque, in sostanza, chiedo: è normale che anche se prenoto un viaggio due mesi prima (in certi casi è necessaria anche la prenotazione di parecchi mesi), il mio capo possa tranquillamente "disfarmi e rifarmi le valigie" a suo piacimento 5 MINUTI prima di "partire"???
E se il mio datore di lavoro dovesse avere delle reali necessità, la legge mi consente di poter quantomeno rientrare in possesso della somma spesa per la vacanza???
Un mio collega, a causa di questo sistema "a trabocchetto" è rimasto "fregato": non ha ricevuto risposta alla sua richiesta ferie e, pensando alla regola del "silenzio assenso", si è ritrovato con una lettera di richiamo!
Grazie.
Saluti.
RISPOSTA
Il diritto alle ferie annuali, costituzionalmente sancito, è ispirato da ragioni di ordine pubblico che traggono origine dall’esigenza di tutela dell’integrità fisica-psicologica e dello stato di salute del cittadino-lavoratore subordinato.
La Costituzione, all’art. 36, 3° comma, ha stabilito il principio in base al quale il lavoratore ha diritto di godere oltre che del riposo settimanale, di un periodo di ferie annuali retribuite a cui non può rinunziare.
Tale principio costituzionale ha trovato attuazione nell’articolo 2109 del cidice civile; tale norma configura il periodo annuale di ferie retribuito come un diritto insopprimibile e irrinunciabile del lavoratore, cui corrisponde l’obbligo del datore di lavoro di organizzare e dirigere l’attività, in modo da consentire l’esercizio di tale diritto.
L'articolo 2109, II comma, prevede che :
- la durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità ;
- il momento di godimento delle ferie è stabilito dal datore di lavoro che deve tenere conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore;
- il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo;
- il periodo feriale deve essere retribuito;
al III comma :
- l’imprenditore deve preventivamente comunicare al lavoratore il periodo stabilito per il godimento delle ferie;
al 4° comma:
- non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell’art. 2118 (recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato)
L’art. 2109 c.c. individua un potere del datore di lavoro, nello stabilire il momento di godimento delle ferie, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore.
Si evince pertanto una facoltà unilaterale del datore di lavoro nel determinare la collocazione temporale del periodo feriale, finanche a modificarla, che rientra nell’ambito dei poteri di organizzazione dell’attività aziendale, fatto salvo il dovere di comunicazione preventiva al lavoratore del periodo di ferie.
Un tale potere non può essere esercitato in modo da vanificare le finalità cui è preordinato l’istituto del diritto alle ferie retribuite. Eventuali deroghe al diritto del lavoratore possono ammettersi, solo per l’insorgere di “situazioni eccezionali non previste né prevedibili”; il diritto del dipendente di effettuare le ferie nel corso dell’anno può essere legittimamente differito all'anno successivo, solo nel caso in cui le esigenze di servizio assumano carattere di eccezionalità e come tali, siano motivate e comunicate ai lavoratori i cui periodi feriali siano già fissati o debbano ancora essere fissati.
Dal contenuto delle motivazioni delle sentenze n. 20662 del 2005 e n. 2016 del 2006 della Corte di Cassazione, in materia di indennità sostitutiva al diritto alle ferie, si evince l'assenza di un obbligo di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, nel determinare il periodo di ferie; a maggior ragione, risulta giuridicamente infondato, il configurarsi di un potere di determinazione del periodo delle ferie, da parte del solo lavoratore, senza il consenso esplicito o tacito del datore di lavoro.
Il lavoratore, in ogni caso, ha diritto ad un periodo di ferie, consono al raggiungimento delle finalità dell'istituto, indispensabile per consentire al lavoratore oltre al recupero delle energie psico-fisiche anche la tutela e la valorizzazione dei suoi liberi interessi e dei suoi tempi di vita, che l’art. 10 del decreto legislativo n° 66/2003 fissa, in almeno due settimane nell’anno di maturazione, cronologicamente consecutive solo su richiesta del lavoratore.
Sistema sanzionatorio
Il legislatore del 2003, in sintesi, ha previsto per il datore di lavoro un sistema sanzionatorio, in materia di ferie del lavoratore dipendente:
1) l’obbligo di concedere un periodo di ferie di due settimane nel corso dell’anno di maturazione;
2) l’obbligo di concedere due settimane consecutive di ferie, se richiesto dal lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione;
3) la fruizione del restante periodo minimo di due settimane nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.
Il decreto legislativo n° 213/2004, nell’integrare le disposizioni del decreto legislativo n° 66/2003 ha disposto, nel caso di violazione dei suddetti principi, la sanzione amministrativa da euro 130 ad euro 780, per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisca la violazione .
Tanto premesso e considerato:
1) la prassi del piano ferie, in uso presso la tua azienda, è legittima.
2) il datore di lavoro può esprimere la sua decisione, in merito all'autorizzazione alle ferie, anche all'ultimo momento. Non esiste una norma sanzionatoria che possa obbligare il datore di lavoro a concedere l'autorizzazione, entro un determinato spazio temporale. In caso di autorizzazione alle ferie già concessa, la stessa può essere revocata soltanto per gravi ed eccezionali esigenze aziendali.
3) il datore di lavoro non deve rimborsare le spese delle vacanze prenotate dal lavoratore, se non ha autorizzato le ferie. Deve rimborsare tali spese, soltanto in caso di revoca dell'autorizzazione alle ferie, in mancanza di gravi ed eccezionali esigenze aziendali.
4) la determinazione del periodo di ferie si configura come un potere unilaterale del datore di lavoro, che deve considerare le esigenze del prestatore, senza tuttavia essere condizionato dalle richieste del lavoratore.
5) non esiste un obbligo di accordo tra il datore ed il prestatore, nel determinare il periodo di ferie.
6) In caso di assenza di risposta al piano ferie, da parte del datore di lavoro, le stesse non possono essere considerate autorizzate. La legge non prevede il silenzio assenso, in materia di autorizzazione alle ferie.
Cordiali saluti. |
Consulenze del lavoro - Mobbing sul lavoro e modifica delle mansioni del lavoratore dipendente
Egregi Avvocati buonasera, sono un impiegato tecnico commerciale da 22 anni c/o la stessa ditta e il mio compito è (era) vendere;
un anno e mezzo fa mi sono ammalato di depressione ma ho continuato a lavorare assumendo antidepressivi e ansiolitici senza far saper all'azienda il mio stato per paura di perdere il mio lavoro;
a novembre 2009 ho informato l'azienda che a giugno 2010 sarei andato in pensione, che per tutta risposta a gennaio di quest'anno mi ha sostituito con un'altra persona e mi ha messo di fronte al fatto di : o andare in cassa integrazione a 0 ore ( la mia azienda è in difficoltà e tra breve ci saranno una quindicina di esuberi a fronte di circa 120 persone impiegate più la cassa integrazione) gli ultimi 4 mesi prima della pensione (dopo avere svezzato la persona che mi sostituisce) o cambiare mansione; naturalmente ho scelto la seconda; a questo punto volevo sapere se posso fare causa all'azienda per avermi provocato la malattia derivante dallo stress lavorativo, come sostiene il mio medico curante che mi conosce da 30anni, e se posso fare causa per mobbing all'azienda per la seconda cosa descritta.
Grazie dell'attenzione.
Distinti saluti
RISPOSTA
La risposta è positiva per tutte e due le domande. Il mobbing consiste in un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, ostracizzazione, etc.) perpetrati da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell'insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza.
Possiamo parlare di mobbing in quanto sei stato posto violentemente dinanzi ad una scelta illecita che non trova nessun fondamento nella legge, ma soltanto nell'arroganza del tuo datore di lavoro. L'attività persecutoria inoltre, è funzionale all'espulsione del lavoratore dall'ambiente di lavoro e dai meccanismi produttivi (utilizzano la minaccia della cassa integrazione, per esercitare violenza sulla tua volontà) ed è causa quindi, di una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico. La pratica del mobbing consiste generalmente, nel vessare il dipendente o il collega di lavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica. Ad esempio: sottrazione ingiustificata di incarichi (è questo il tuo caso) o della postazione di lavoro, dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, ricevere telefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomia decisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro; rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico anche per banalità; dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati; interrompere il flusso di informazioni necessario per l'attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull'accesso a Internet); continue visite fiscali in caso malattia (e spesso al ritorno al lavoro, la vittima trova la scrivania sgombra). In Italia, il mobbing non è configurato come specifico reato a sé stante. Gli atti di mobbing possono però rientrare in altre fattispecie di reato, previste dal codice penale, quali le lesioni personali gravi o gravissime, anche colpose che sono perseguibili di ufficio e si ritengono di fatto sussistenti nel caso di riconoscimento dell'origine professionale della malattia .
La legge italiana disciplina inoltre, da un punto di vista civilistico, il risarcimento del danno biologico (ossia il danno alla salute), associabile a situazioni di mobbing.
Puoi pertanto, agire in giudizio, con l’assistenza di un avvocato, al fine di chiedere un risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali che sono conseguenza diretta ed immediata del “mobbing” subito all’interno dell’ambiente lavorativo, oltre a sollevare la questione su di un piano penalistico, ove dovessero emergere i presupposti del reato.
Per quanto riguarda la modifica delle mansioni del lavoratore dipendente, è necessario fare riferimento all'articolo 2103 del codice civile.
Art. 2103 - Mansioni del lavoratore
1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
2. Ogni patto contrario è nullo.
Non puoi essere adibito a mansioni di rilievo inferiore rispetto alla categoria lavorativa per la quale sei stato assunto.
Tutto ciò costituisce un illecito ed è fonte di responsabilità civile, oltre che di un risarcimento dei danni morali e patrimoniali, cagionati al lavoratore.
Nel caso di assegnazione di mansioni di livello superiore, hai diritto al trattamento economico corrispondente (più favorevole per te).
Ti consiglio di presentare un ricorso al Tribunale del lavoro, contro la tua azienda; puoi farlo tranquillamente anche dopo essere andato in pensione.
Cordiali saluti. |
Consulenze del lavoro - Riunioni della contrattazione integrativa e partecipazione del personale
In un Ente dell´A. M. si verifica una situazione di contrasto tra i lavoratori e una sigla sindacale. I lavoratori vorrebbero assistere, quali meri uditori e senza diritto di intervento, alle sedute del tavolo della contrattazione (invitati oltretutto dalla RSU locale) ma una delle sigle sindacali e´ contraria e ha fatto allontanare il lavoratore dalla stanza in cui si teneva la contrattazione. Uno o più lavoratori dipendenti di un Ente statale hanno diritto di assistere, in qualità di meri uditori e senza diritto di intervento, a una seduta di contrattazione integrativa dell´Ente? Grazie
RISPOSTA
Secondo il CCNQ del 7 Agosto 1998 ed il vigente CCNL di comparto, le trattative relative alla contrattazione integrativa, si svolgono con la presenza esclusiva delle delegazioni trattanti di parte pubblica e di parte sindacale e, per quest'ultima, nelle persone dei dirigenti sindacali accreditati dalle organizzazioni sindacali, rappresentative e firmatarie del CCNL che si sta applicando, e della RSU.
I dipendenti dell'amministrazione non hanno diritto di assistere alle riunioni della contrattazione collettiva, in quanto l'ascolto o la visione delle trattattive sindacali non è previsto dalla normativa di settore.
Per informare tutti i dipendenti sull'andamento delle trattative, inoltre, la RSU e le organizzazioni sindacali rappresentative possono utilizzare il diritto di assemblea ovvero altre forme di comunicazione.
In sintesi, non è possibile, su richiesta sindacale, rendere accessibile al personale, le riunioni della contrattazione integrativa ovvero effettuare la trasmissione audio video degli incontri.
Cordiali saluti. |
Consulenze del lavoro - Riconoscimento della causa di servizio e transito nei ruoli civili dell'amministrazione penitenziaria
Buongiorno, sono un Ispettore di Polizia Penitenziaria a maggio avro 14 anni di servizio effettivo. Il 12 febbraio scorso per mia sfortuna ho avuto un problema fisico mentre ero in servizio,ho subito un pneumotorace massivo polmone dx recidivo (infatti nel dicembre 2005 avevo già subito un pneumotorac dx risolto con il semplice drenaggio.)La sera del 12 febbraio in conseguenza ai controlli esperiti al pronto soccorso sn stato ricoverato d'urgenza e nei giorni successivi dopoi controlli sanitari mi hanno prospettato un intervento chirurgico in quanto il polmone presentava un enfisema bolloso, ed era opportuno reciderlo. Dopo l'intervento e la degenza necessaria sn tornato a casa ed adesso sn in malattia (30 gg) in completo riposo, difatti li medici dicono che l'unica terapia è il riposo assoluto.Dopo questa premessa il mio quesito è il seguente: la mia Amministrazione dopo 60 gg di malattia continuativi demanda la pratica alla CMO per la idoneità al servizio d'istituto, ma la mia preoccupazione è 1 mi daranno la causa di servizio e mi faranno rientrare quando possibile? 2 questa problematica potrebbe farmi congedare per inabilità o come fanno generalmente far transitare a ruoli civili dell'amministrazione pubblica? 3 cosa devo fare? ragguagliatemi sul da farsi. grazie
RISPOSTA
Ti espongo una breve panoramica sulle norme attualmente in vigore, in materia di riconoscimento della causa di servizio.
Le condizioni per il riconoscimento della causa di servizio sono le seguenti:
• Esistenza di un rapporto di lavoro nel pubblico impiego
• L’accertamento di una malattia, infermità o lesione collegata alla svolgimento del rapporto di lavoro
• Nesso di casualità tra la patologia e il tipo di attività lavorativa.
In caso di infortunio o infermità dipendente da causa di servizio, il dipendente ( o gli aventi diritto) che abbia contratto infermità o subito una lesione, per far accertare la dipendenza da causa di servizio, deve produrre una domanda scritta all’ufficio o comando presso il quale presta servizio, entro sei mesi dalla data in cui si è verificato l’evento dannoso, o da quella in cui l’interessato ha avuto conoscenza della gravità e delle conseguenze invalidanti.
Nella domanda devono essere indicati
• La natura dell’infermità o lesione
• I fatti di servizio che l’hanno determinata
• le conseguenze sull’integrità psico-fisica e sull’idoneità al servizio.
Occorre altresì allegare ogni documento utile a dimostrare il nesso causale tra la patologia e il servizio.
Non avendo conoscenze nel campo medico, non riesco a dirti con certezza se la malattia che ha seriamente minato la tua salute, possa essere stata determinata dallo svolgimento del tuo lavoro ovvero dalle malsane condizioni dell'ambiente in cui prestavi la tua attività lavorativa. Ti consiglio di rivolgerti ad un patronato che possa provvedere ai vari adempimenti relativi alla tua pratica.
Al personale invalido per servizio è riconosciuto un beneficio consistente un incremento percentuale della base stipendiale pari al 2,5% o all’ 1,25% per le invalidità ascritte rispettivamente alle prime 6 o alle ultime due categorie della tabella A allegata al Decreto del Presidente della Repubblica n. 834 del 1981.
Secondo quanto previsto dall’ articolo 80 comma 3 della legge finanziaria 388 del 2001, gli invalidi per servizio con infermità ascritte alle prime 4 categorie della tabella A di cui al DPR n. 834 del 1981, a decorrere dal 1 gennaio 2002, è riconosciuto, a domanda, per ogni anno di servizio, il beneficio di due mesi di contribuzione figurativa fino al limite massimo di 5 anni.
La legge prevede inoltre, il pagamento di un equo indennizzo.
L’equo indennizzo è una prestazione una tantum che viene corrisposta, a domanda, contestualmente a quella di causa di servizio o entro sei mesi dalla notifica del provvedimento di riconoscimento della causa di servizio, dagli enti datori di lavoro ai propri dipendenti che, a seguito di lesioni o infermità, hanno subito una menomazione a carattere permanente della loro integrità psicofisica.
I requisiti per ottenere questo beneficio sono
• Il nesso causale tra infermità e fatti di servizio
• Invalidità permanente
• Ascrivibilità della menomazione ad una delle categorie delle tabelle A e B annesse al D.P.R. 834 del 1981.
Per quanto riguarda il transito nei ruoli civili dell'amministrazione, il discorso è più complesso. Al fine di fornire una chiara visione delle procedure da adottare, secondo la legge, nei confronti del personale del Corpo di Polizia Penitenziaria, giudicato permanentemente inidoneo al servizio dalle competenti Commissioni Mediche Ospedaliere, e di quello sottoposto o da sottoporre a visita medico-collegiale per l'accertamento dell'idoneità al servizio incondizionato, occorre considerare il testo della lettera Circolare n. 3484/5934 del 7 agosto 1998, con le opportune variazioni introdotte da nuove norme e leggi intervenute successivamente; tale testo appare di facile interpretazione.
Lettera circolare n. 3484/5934 del 7 agosto 1998.- (Riporto questa lettera circolare che ho trovato nel sito della Polizia penitenziaria perchè fa al caso tuo).
1. Il personale del Corpo di Polizia Penitenziaria inviato a visita medico-collegiale, ai sensi dell'articolo 129 del D. Lgs. 443/92, deve essere portato a conoscenza della motivazione (qualora non si tratti di accertamenti richiesti dall'interessato) della visita stessa ed è avvisato che può, a proprie spese farsi assistere da un medico di fiducia; detta comunicazione deve essere effettuata mediante lettera da notificare all'interessato. Qualora il dipendente venga riconosciuto temporaneamente inidoneo al servizio, a scadenza del periodo concesso dovrà essere nuovamente inviato a visita medico-collegiale, fino all'adozione di un provvedimento medico-collegiale definitivo, effettuando ogni volta la comunicazione anzidetta.
2. All'approssimarsi del compimento del periodo massimo di aspettativa previsto dall'art. 68, comma 3, (diciotto mesi ininterrotti), ovvero dall'art. 70, comma 2 (trenta mesi nel quinquennio) del D.P.R. 3/57, al dipendente deve essere data comunicazione scritta, debitamente notificata, della facoltà, prevista dall'art. 70 del medesimo D.P.R., di chiedere la concessione di un ulteriore periodo di aspettativa, senza assegni, per un massimo di sei mesi. Al riguardo è opportuno rappresentare che il Consiglio di Stato, con parere n. 409 del 5.7.1990, ha ritenuto che il mancato invio di detta comunicazione vizia, per eccesso di potere, l'eventuale provvedimento di dispensa dal servizio del dipendente per infermità. Al fine di consentire a questo Ufficio l'acquisizione del provvedimento concessivo della predetta aspettativa, di competenza del Consiglio di Amministrazione, la comunicazione all'interessato dovrà essere inviata almeno sessanta giorni prima del compimento del periodo massimo di aspettativa e l'eventuale istanza dovrà essere trasmessa a questo Dipartimento, a mezzo fax, almeno trenta giorni prima del predetto periodo massimo, corredata delle certificazioni sanitarie e/o dei verbali di visita medico-collegiale redatti dalle competenti Commissioni Mediche Ospedaliere, riguardanti tutto il periodo di inidoneità al servizio concesso al dipendente.
3. Il dipendente, al quale venga concesso l'intero periodo di aspettativa fruibile per infermità e quello eventualmente richiesto ai sensi dell'art. 70 del D.P.R. 3/57, alla scadenza, sarà sottoposto presso la competente C.M.O. ad ulteriore visita per l'accertamento dell'idoneità o meno al servizio. Qualora non l'abbia riacquistata, dovrà essere sottoposto a nuova visita medico-collegiale, richiesta specificatamente ai fini della dispensa, come previsto dagli articoli 129 e 130 del D.P.R. 3/57 e dell'articolo 75 del D. Lgs. 443/1992.(Non più necessario per quanto previsto dall’art. 6 comma 6 e art. 15 del D.P.R. 461/2001, ed in considerazione che con l’art. 20 del citato D.P.R. sono stati abrogati l’art. 129 commi 4 e 5 e art. 130 del D.P.R. n. 3/57 - Testo unico impiegati civili dello Stato -). La competente C.M.O. dovrà essere invitata, nel caso formuli un giudizio di permanente inidoneità al servizio nel Corpo di Polizia Penitenziaria nei confronti del dipendente, ad esprimersi contestualmente sull'idoneità, o meno, del medesimo, al transito in altri ruoli dell'Amministrazione Penitenziaria o di altre Amministrazioni dello Stato. Qualora la predetta C.M.O. ometta di fornire tale giudizio, il dipendente dovrà essere nuovamente inviato a visita collegiale per l'integrazione del giudizio di dispensa dal servizio. Tanto premesso, si precisa che al dipendente dovrà essere notificata una comunicazione contenente le seguenti indicazioni:
a) motivazione della visita alla quale verrà sottoposto e normativa di riferimento;
b) assegnazione di un termine di giorni 15 per presentare le proprie osservazioni, come previsto dal 3 comma dell'art. 129 del D.P.R. 3/57;
c) comunicazione della facoltà, prevista dal 4 comma dell'art. 129 del D.P.R. 3157, di essere sentito dal Consiglio di Amministrazione; (abrogato dal D.P.R. 461/2001) -
d) comunicazione della facoltà di fasi assistere, durante la visita medico collegiale, da un medico di fiducia, a proprie spese;
e) comunicazione della facoltà, nel caso in cui venga dispensato dal servizio per infermità, di avanzare istanza al transito in altri ruoli dell'Amministrazione Penitenziaria o di altre Amministrazioni dello Stato, ai sensi dell'art. 75 del D.Lgs. 443/1992 secondo le disposizioni di cui al successivo punto 8.
f) preavviso che, nel caso venga dispensato dal servizio per infermità e giudicato anche, inidoneo al transito in altri ruoli dell’Amministrazione Penitenziaria od in altre Amministrazioni dello Stato, ai sensi dell'art.75 del D. Lgs. 443/1992, verrà dispensato dal servizio per infermità secondo quanto prevede l'art. 40, ovvero ai sensi dell'art. 75 del D. Lgs. 443/92
g) comunicazione che, nell’arco temporale intercorrente tra il compimento del periodo massimo di aspettativa e l’accertamento della permanente inidoneità al servizio, non compete alcun emolumento.
4. Nel caso in cui la C.M.O. competente conceda erroneamente ad un dipendente un periodo di inidoneità al servizio che scada in data successiva al compimento del periodo massimo di aspettativa (cfr. punto 2, prima parte),l’interessato dovrà essere inviato a visita medico-collegiale il giorno di compimento di detto periodo, al fine di verificare se il dipendente sia in grado di riprendere servizio, seguendo scrupolosamente le indicazioni del punto 3 , senza tenere conto del periodo erroneamente concesso dalla C.M.O. e senza richiedere alcuna ulteriore autorizzazione.
5. Il Consiglio di Stato, con sentenza n. 864 de11'8.11 .l 994, ha dichiarato illegittimo il provvedimento di dispensa dal servizio per infermità qualora l'accertamento medico-collegiale dell'inidoneità sia stato effettuato prima della scadenza del periodo massimo di aspettativa per motivi di salute, salvo il caso in cui venga accertata, da parte del competente organo medico collegiale, l'inidoneità permanente ed evidente al servizio (cfr. parere n. 01613 del 9.12.1986 del Consiglio di Stato). Con decisione n. 265 del 17.2.1972, l'autorevole consesso ha dichiarato, altresì, illegittima la dispensa dal servizio qualora essa sia stata formulata in occasione di un accertamento medico effettuato non già ai fini della dispensa, bensì al fine della concessione di un periodo di aspettativa o per altro motivo.
Pertanto, nel caso in cui vengano ravvisati elementi che rendano viziato il procedimento di dispensa dal servizio, non si dovrà tenere conto del giudizio emesso ed il dipendente dovrà essere rimesso a disposizione della C.M.O. affinché venga espletata la corretta procedura indicata in precedenza. Visto l'elevato numero di ricorsi avanzati ai Tribunali Amministrativi Regionali da appartenenti al Corpo di Polizia Penitenziaria dispensati dal servizio per infermità, si ritiene opportuno sensibilizzare le Direzioni di istituti e servizi affinché prestino la massima attenzione nella cura delle pratiche in argomento, che dovranno essere espletate in modo da garantire i diritti degli interessati, evitando che l'Amministrazione soccomba nei giudizi di fronte ad organi della Giustizia amministrativa.
6. Come previsto dalla circolare n. 1703/ML-10/16 del 9/11/1993, emanata dal Ministero della Difesa - Direzione Generale della Sanità Militare, premesso che la posizione di stato del dipendente, agli effetti giuridico-amministrativi, non muta finché non vengono adottate determinazioni, definitive ed esecutive ai sensi di legge, da parte dell' Amministrazione a seguito della ricezione dei documenti giustificativi, si ribadisce che, nel caso in cui il dipendente venga sottoposto a visita medico-collegiale presso la Commissione Medica di 2^ Istanza per non accettazione del giudizio di permanente inidoneità al servizio nel Corpo di Polizia Penitenziaria emesso dalla C.M.O. o per disposizione di legge (infermità di natura psichica) la procedura di cui al punto 3 potrà essere adottata solo dopo aver ottenuto il giudizio definitivo della Commissione Medica di 2^ istanza. La suddetta circolare prevede, inoltre, che il periodo massimo tra la data di definizione della pratica presso la C.M.O. e l'inizio degli accertamenti medico-collegiali presso la competente C.M. di 2^ istanza non deve superare i sette giorni; in caso di ritardo di tali accertamenti, sarà cura della Direzione di appartenenza del dipendente che si trovi in tale situazione di sollecitarne l'inizio. Nel periodo intercorrente tra le due visite il dipendente non dovrà essere impiegato in servizio, non essendo ancora stato emesso un provvedimento medico-legale definitivo e, quindi, dovrà essere considerato a disposizione della C.M. di 2^ istanza competente.
7. Conclusi gli accertamenti medico-collegiali, secondo le indicazioni fornite, le direzioni dovranno darne immediata comunicazione, via fax, alla Sezione 3 dell’Ufficio II – Servizio Amministrativo Sanitario -, avendo particolare cura di allegare la sotto elencata documentazione:
a) copia del biglietto d'uscita od estratto del verbale rilasciato dalla competente C.M.O. (e dalla C.M. di 2" istanza, qualora ne sia stato richiesto l'intervento);
b) prospetti delle assenze fruite dal dipendente nell'ultimo quinquennio, uno relativo alle aspettative, l'altro ai congedi straordinari, redatti in conformità degli allegati n:1 e2;
c) eventuale istanza del dipendente intesa ad ottenere i benefici di cui all'art. 75 del D. Lgs. 443/92, redatta in conformità all'allegato n. 3;
d) copia delle comunicazioni, di cui ai precedenti punti 1, 2 e 3, a suo tempo notificate al dipendente. Sarà cura della Direzione di appartenenza del dipendente di acquisire nel più breve tempo possibile, anche sollecitando la competente C.M.O., il verbale di permanente inidoneità al servizio, per la successiva trasmissione dell’originale ( o di una copia autenticata) alla Sezione 3 dell’Ufficio II – Servizio Amministrativo Sanitario del D.A.P., necessario per emissione del decreto di dispensa dal servizio.
8. Il personale del Corpo giudicato permanentemente non idoneo al servizio di istituto per motivi di salute, può avanzare istanza per il transito in altri ruoli dell'Amministrazione Penitenziaria o di altre Amministrazioni dello Stato, l'infermità accertata ne consenta l'impiego in tali ruoli, sulla base delle indicazioni che seguono :
a) l'istanza va presentata nel termine perentorio di trenta giorni decorrenti dalla data del giudizio di inidoneità pronunciato dalla C.M.O. (od, eventualmente, dalla Commissione Medica di 2^ istanza) nel caso di giudizio di inidoneità assoluta al servizio, e di sessanta giorni in caso di invalidità che non comporti l'inidoneità assoluta ai compiti d'istituto (art. 75, 1 e 3 comma del D.Lgs 443/92). Si precisa che lo stesso art. 75, al 5° comma, prevede che il personale dichiarato inidoneo al servizio nella forma parziale, per infermità dipendente da causa di servizio, ha facoltà, qualora non intenda usufruire dei benefici previsti dal D.P.R. 738/81, di avanzare istanza per il transito in altri ruoli dell'Amministrazione Penitenziaria o di altre Amministrazioni dello Stato, secondo le modalità sopra descritte entro sessanta giorni dal giudizio di riforma parziale;
b) l'interessato può avanzare una sola istanza, per un solo profilo professionale, nei ruoli dell'Amministrazione Penitenziaria, avendo cura di identificare con precisione il profilo tra quelli elencati nel D.P.R. 29.12.1984, n. 1219, pubblicato sul supplemento ordinario n. 90 della Gazzetta Ufficiale del 30/10/1985, e successive modifiche e integrazioni. Può, in alternativa, avanzare istanze per il transito in altre (una o più) Amministrazioni dello Stato, con l'accortezza di individuare con precisione sia l'Amministrazione che il profilo professionale. Comunque ogni istanza può contenere una sola richiesta. L'istanza va compilata secondo il modello allegato n. 3; in caso di presentazione contemporanea di istanze di transito per un profilo dell’Amministrazione Penitenziaria e di altre Amministrazioni, la Direzione competente inviterà il soggetto ad optare per una delle due soluzioni, prima di trasmettere l’istanza alla Sezione 3 dell’Ufficio II – Servizio Amministrativo Sanitario;
c) è comunque necessario che la C.M.O. (ovvero la Commissione Medica di 2^ Istanza, se intervenuta) abbia espresso un giudizio - ancorché negativo - sull'idoneità al transito: per questo si richiama la disposizione contenuta al punto 3, relativa alla necessità di acquisire, anche successivamente al giudizio di inidoneità, il parere dell'organo medico. Sarà poi competenza delle commissioni previste dal comma 2 dell'articolo 76 di valutare il possesso dei requisiti richiesti ed esprimere il parere sull'idoneità al transito, nei casi di istanza verso i ruoli dell’Amministrazione Penitenziaria;
d) tenuto conto dei termini perentori entro i quali l'Amministrazione deve concludere il procedimento, 150 giorni, le Direzioni sono invitate a trasmettere, con la massima sollecitudine, (anche per evitare di incorrere nell'ipotesi prevista dal comma 11 dell'art. 76) via fax e, successivamente, in originale a mezzo raccomandata postale, l'istanza e i documenti indicati al punto 7, nonché un rapporto informativo redatto sul modello allegato 4 ed una copia aggiornata del foglio matricolare; le Direzioni avranno, altresì, cura di controllare, prima dell'inoltro, che l'istanza sia redatta in conformità alle prescrizioni e la documentazione sia quella richiesta;
e) il personale che propone istanza di transito va collocato in aspettativa speciale, ai sensi dell'articolo 76 comma 12, con il trattamento goduto all'atto del giudizio di non idoneità. Le Direzioni, in tal caso, trasmetteranno copia dell'istanza di transito all'organo competente ad emettere il provvedimento di aspettativa: il Provveditorato regionale per il personale in forza agli Istituti, Centri di servizio sociale; Ufficio del Personale per quello in forza presso il Centro Amministrativo “Giuseppe Altavista”, l'Istituto Superiore di Studi Penitenziari, il S.A.D.A.V. e le Scuole di Formazione. L'aspettativa cessa il giorno precedente il provvedimento di dispensa, ovvero, nel caso di transito, il giorno precedente la data di effettiva immissione nel nuovo ruolo;
f) il transito nelle corrispondenti qualifiche di altri ruoli dell'Amministrazione Penitenziaria è subordinato, oltreché all'idoneità fisica all'impiego, anche al superamento delle prove teoriche e pratiche previste dal comma 5 dell'art. 76 del citato decreto legislativo, come stabilito dal D.M. 19 luglio 1994, avuto riguardo al profilo professionale della qualifica richiesta, le cui materie sono quelle elencate nel D.M. 29 luglio 1992, pubblicato sul Bollettino Ufficiale del Ministero della Giustizia n. 5 del 15 marzo 1993.
La Circolare n. 3484/5934 del 7 agosto 1998 annulla tutte le lettere circolari, attinenti alla materia, di seguito elencate:
1). 12387111.1 del 18 giugno 1993;
2). 21485011.1 dell'8 novembre 1993;
3). 8366211.1 del 15 aprile 1994;
4). 09790812.1 del 7 maggio 1994;
5). 15537311.1 del 6 agosto 1994.
Ho pubblicato l'intera circolare, tuttavia, emerge con chiarezza dal contenuto della stessa, che sarà l'esito delle visite mediche, a determinare il passaggio ai ruoli civile dell'amministrazione. Dovrai presentare eventualmente istanza per effettuare il transito, ai sensi del punto 8 della circolare (che ho sottolineato).
Sono a disposizione per ulteriori chiarimenti.
Cordiali saluti. |
Consulenze del lavoro - Provvedimento di diniego al trasferimento per comando del dipendente pubblico
Sono un dipendente - AXX - Ente pubblico non economico, il quale ha ricevuto da parte del Ministero dell'Interno la richiesta della mia collaborazione in posizione di comando, per un anno come peraltro previsto dal contratto di lavoro.
La mia Amministrazione risponderà al Ministero che è disponibile ad un trasferimento definitivo anzichè in comando per evitare delle "situazioni di incertezza".
Il Ministero dell'Interno non assume per mobilità definitiva in quanto deve essere bandito il concorso relativo.
Come posso oppormi a questa arbitraria presa di posizione dell'AXX, il quale mi farà così perdere una importante opportunità di crescita professionale?
Qui di seguito il testo della lettera con la quale viene richiesto il parere al Direttore dell'Ufficio presso il quale presto servizio.
Secondo me profano in materia, l'Ente può addurre a rigetto della mia istanza solo esigenze di servizio e non puo' negare il comando.
Come posso tutelare il mio diritto?
In attesa di comunicazioni, porgo distinti saluti.
Riguardo al mio caso mi permetto di segnalare l'art. 70 comma 12, del D.Lgs. 30/03/2001 n. 165. grazie per la cortesia.
distinti saluti
RISPOSTA
Il comando ricorre in tutte le ipotesi in cui il pubblico dipendente viene destinato a prestare servizio presso un’amministrazione diversa da quella di appartenenza. La temporaneità del comando può consentire di soddisfare esigenze diverse: ad esempio, può garantire la funzionalità di strutture pubbliche di nuova istituzione non ancora dotate di proprio personale ovvero far acquisire ai dipendenti la professionalità di cui essi potranno giovarsi al rientro nell’amministrazione di provenienza.
Allego la norma che hai indicato nella tua mail:
Articolo 70 comma 12 del D.Lgs n. 165/2001
12. In tutti i casi, anche se previsti da normative speciali, nei quali enti pubblici territoriali, enti pubblici non economici o altre amministrazioni pubbliche, dotate di autonomia finanziaria sono tenute ad autorizzare la utilizzazione da parte di altre pubbliche amministrazioni di proprio personale, in posizione di comando, di fuori ruolo, o in altra analoga posizione, l'amministrazione che utilizza il personale rimborsa all'amministrazione di appartenenza l'onere relativo al trattamento fondamentale. La disposizione di cui al presente comma si' applica al personale comandato, fuori ruolo o in analoga posizione presso l'ARAN a decorrere dalla completa attuazione del sistema di finanziamento previsto dall'articolo 46, commi 8 e 9, del presente decreto, accertata dall'organismo di coordinamento di cui all'articolo 41, comma 6 del medesimo decreto. Il trattamento economico complessivo del personale inserito nel ruolo provvisorio ad esaurimento del Ministero delle finanze istituito dall'articolo 4, comma 1, del decreto legislativo 9 luglio 1998, n. 283, in posizione di comando, di' fuori ruolo o in altra analoga posizione, presso enti pubblici territoriali, enti pubblici non economici o altre amministrazioni pubbliche dotate di autonomia finanziaria, rimane a carico dell'amministrazione di appartenenza.
La norma non è applicabile al tuo caso, in quanto relativamente al tuo trasferimento per comando, l'amministrazione di appartenenza non è tenuta ad autorizzare l'utilizzazione, da parte di altre pubbliche amministrazioni, di proprio personale. Vi sono dei casi in cui la P.A. deve autorizzare obbligatoriamente il comando o il distacco del lavoratore, come nel caso di dipendente pubblico coniugato con un militare (in questa ipotesi, si rende applicabile la norma suddetta); nel tuo caso tuttavia, l'AXX non è obbligata ad autorizzare il tuo comando, presso gli uffici dell'amministrazione civile del Ministero dell'Interno.
La tua amministrazione di appartenenza avrebbe potuto negare il consenso alla cessione del tuo contratto di lavoro, anche nel caso in cui tu fossi risultato vincitore della relativa mobilità nazionale; a maggior ragione, può negare il consenso alla cessione del tuo contratto di lavoro, per un anno di collaborazione in posizione di comando.
Rivolgerti al Tribunale del lavoro non è opportuno, in considerazione della discrezionalità di cui gode l'ACI, nel concedere il consenso al comando.
Vero che il diniego deve essere giustificato soltanto da esigenze di servizio, ma il concetto di "esigenze di servizio" è talmente ampio, da far rientrare all'interno dei suoi confini, anche le motivazioni addotte nella documentazione che hai allegato alla tua mail.
Il comando è stato rifiutato per esigenze organizzative della P.A., ossia per evitare situazioni di incertezza sull'effettiva consistenza del personale in servizio, in considerazione della rideterminazione delle dotazioni organiche; si tratta di esigenze di servizio, attinenti alla pianta organica dell'amministrazione di appartenenza, che non possono magari essere condivise nel merito, ma che rientrano nella discrezionalità dell'amministrazione pubblica.
Il dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro con l'amministrazione A, non può trasferirsi nell'amministrazione B, senza il consenso di A, sia in caso di trasferimento a seguito di mobilità nazionale tra amministrazioni, che in caso di comando o distacco. Né tanto meno il dipendente pubblico può sindacare nel merito, la scelta del diniego da parte della sua amministrazione. Ripeto: il provvedimento con cui la tua amministrazione concede il trasferimento per comando è espressione di discrezionalità amministrativa e pertanto, non può essere contestato nel merito. Riporto in seguito, alcune sentenze della giurisprudenza amministrativa, in materia di revoca del comando: i principi giuridici espressi dal TAR sono parimenti applicabili anche al provvedimento di diniego di comando (il diniego è un provvedimento discrezionale, incontestabile nel merito, esattamente come la revoca del comando).
La giurisprudenza amministrativa ha considerato sempre possibile la revoca del comando, quando sopraggiungano nuovi interessi dell’amministrazione che l’ha disposto (si veda TAR Calabria n.630/1997) o anche quando vi siano ragioni connesse ad una valutazione del rendimento e del comportamento del dipendente in servizio (TAR Calabria n.9/1997). Si è anche precisato che la facoltà di continuare ad avvalersi o meno di personale in posizione di comando costituisce espressione, tipicamente discrezionale, dell'autonomia organizzativa funzionale della P.A.; pertanto, il provvedimento con il quale l'Amministrazione dispone la cessazione del comando non ha bisogno di particolare motivazione, se non quella relativa alle esigenze organizzative che ne rendono necessaria l'adozione. Neanche sussiste l'obbligo in capo all'Amministrazione di dare avviso dell'inizio del procedimento con il quale si dispone il rientro di un dipendente comandato, giacchè il relativo provvedimento non incide sfavorevolmente sulla sfera giuridica del destinatario, ma reintegra una situazione di normalità nell'ambito del rapporto di servizio, modificato eccezionalmente dal provvedimento di comando, situazione che proprio per la sua peculiarità e' destinata ad avere una durata circoscritta (TAR Campania n.164/1995).
Cordiali saluti. |
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