Criteri quantificazione incentivo all'esodo per riorganizzazione aziendale





Mi trovo in condizione di contrattare incentivo all' esodo a fronte di riorganizzazione aziendale e proposta ricollocamento non adeguata. preciso senza colpe o responsabilità individuali. sono un Quadro A del CCNL turismo da 4 anni in questa azienda. che numero di mensilità potrebbe essere adeguato ed ottenibile in fase di negoziazione?

 

RISPOSTA



Mi sembra di capire che la tua assunzione sia successiva all'entrata in vigore del decreto legislativo n. 23/2015, ossia uno dei decreti delegati del jobs act. Si tratta quindi di un contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.



Riassumendo:
Quadro A CCNL TURISMO in azienda da circa 4 anni. Ral lorda 2019 circa 90000€. Benefit: auto, pc, telefono, carta credito aziendale

Azienda con più di 15 dipendenti (oltre 3000) che non ha alcun problema economico

A seguito riassetto organizzativo la mia direzione (sviluppo vendite) viene soppressa ed accorpata alla direzione superiore ( direzione generale sviluppo e business innovation)

Non ho a mio carico demeriti, provvedimenti disciplinari, non ho mai arrecato alcun danno all’ azienda, anzi, in tre anni ho costruito un business nell’ e-commerce che vale alcuni milioni.

 

RISPOSTA



Ragionando per ipotesi, un eventuale licenziamento sarebbe classificabile come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in considerazione dell'assenza di demeriti del dipendente (non si tratterebbe di licenziamento per giusta causa oppure per giustificato motivo soggettivo). Le richieste di incentivo all'esodo saranno quindi parametrate all'indennità che spetterebbe al dipendente, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo insussistente.



Viene specificato che non si tratta di scelta su individuo ma sulla direzione specifica, dettata solo da riassetto.

 

RISPOSTA



Un licenziamento collettivo?
Mi sembra di capire che si tratti di un riassetto organizzativo che riguarda fondamentalmente soltanto un dipendente … qualcosa di poco credibile …



Mi viene proposto di recedere a Quadro B, come “responsabile business” (non più direttore di funzione quindi) con riduzione dello stipendio da definire (intuisco 10/20%)....ergo demansionamento!
Potrei capire il ruolo…Ma possono procedere unilateralmente con riduzione livello e retribuzione?

 

RISPOSTA



Assolutamente no!
Un contratto di lavoro, per sua natura giuridica bilaterale, non potrebbe essere modificato unilateralmente.
Il datore di lavoro può proporre al dipendente un demansionamento, al solo fine di evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo; tuttavia il dipendente dovrebbe pur sempre accettare il demansionamento.
Si chiama patto di demansionamento per evitare il licenziamento consensualmente.
Secondo la sentenza della Corte di Cassazione n. 26467 depositata il 21 dicembre 2016, “il datore di lavoro che taglia posti di lavoro perché esternalizza un servizio che prima era svolto da propri dipendenti ha l’obbligo di provare che, al momento del licenziamento, non esisteva alcuna posizione di lavoro con mansioni equivalenti da proporre ai lavoratori in esubero e anche di aver loro prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un demansionamento.
Diciamo che l'onere della prova ricade interamente sul datore di lavoro; dovrebbe dimostrare l'impossibilità di trasferire il dipendente a mansioni equipollenti da direttore.



In alternativa viene accennata possibilità di risoluzione consensuale con incentivo all’ esodo tutta da discutere a breve, se scelgo questa via.

Mi è pertanto essenziale avere un quadro e sapere:

Nr mensilità che posso richiedere sulla base della legge e della giurisprudenza per situazioni e casi analoghi (12 può essere realistico?) ho 50 anni e ricollocazione temo possa non essere rapida, per quanto possa vantare un buon cv

 

RISPOSTA



Considera che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo insussistente, avresti diritto a un'indennità pari a 2 mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 6 e non superiore a 36.
Quattro anni di servizio? Otto mensilità.
Penso che un'offerta di incentivo pari a 12 mensilità sia molto conveniente per il dipendente. Magari si potrebbe proporre un'iniziale richiesta di 12 mensilità, per accontentarsi al termine delle trattative anche di dieci mensilità.
Normativa di riferimento? Articolo 3 comma 1 decreto legislativo n. 23/2015, come modificato dall'art. 3, comma 1, D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2018, n. 96.



Nel caso non trovassimo punto di incontro sulla richiesta, io non intendo certo accettare demansionamento...ledendo il mio percorso di carriera, oltre che la mia dignità! Se procedessero ugualmente, che scenario si prospetta? (Malattia, impugnazione, cosa potrei auspicare di ottenere se non avessi altra scelta che questa via?)

 

RISPOSTA



E' ovvio che a quel punto, giocarsi la carta malattia, non sarebbe una cattiva idea … Ti sarà notificato un licenziamento per giustificato motivo oggettivo; licenziamento illegittimo che sarà impugnato dal dipendente entro 60 giorni dalla ricezione con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale diretto ad impugnare il licenziamento (articolo 6 legge n. 604/1966 come modificato dalla legge 4.11.2010 n. 183).
Entro i successivi 180 giorni (decorrenti dalla data di spedizione dell'impugnazione extragiudiziale del licenziamento, come da tribunale Torino ordinanza 3.5.2014), sarà necessario depositare ricorso al tribunale del lavoro.

A disposizione per chiarimenti. Cordiali saluti.

Fonti:

 

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